Cultura Organizacional (A força do Empoderamento)

Segundo Silvio Luiz Johann, Professor do Isae/FGV Curitiba, consultor organizacional e autor do livro Comportamento Organizacional (Editora Saraiva/SP), a cultura organizacional é uma espécie de personalidade coletiva; recebe forte influência de alguns aspectos chave, como seu sonho de fundação e a atuação das pessoas que ao longo de tempo, transferiram à organização seus exemplos de atuação e seus valores de conduta. Esses fatores passam a fazer parte da biografia da empresa que deve ser convenientemente modelada para gerar orgulho das pessoas em integrar a companhia. A biografia da empresa é constantemente moldada e renovada ao longo do tempo.


Como tive a felicidade de conceber, fazer a avaliação da viabilidade econômica do negócio, implementar e dirigir até hoje, uma Empresa Têxtil Industrial no Nordeste, sendo que contratei todos os principais e valiosos lideres, que em sua maioria me acompanham até hoje nesta incrível jornada de inovação, pude moldar esta cultura organizacional do início até os dias de hoje. Colaboradores que ingressaram como Estagiários e que cresceram, tornando-se executivos experimentados, extremamente capazes e totalmente engajados, num ramo de competição feroz, onde prevalece o domínio Mundial dos Chineses. Eu nunca abrí mão de participar de cada entrevista dos candidatos finalistas a cada uma das vagas de liderança na organização. No caso das entrevistas de contratação dos 3 finalistas para cada posição, eu sempre envolví o Staff, para juntos decidirmos qual candidato à vaga tinha maior aderência a nosso “jeito de ser” e que caso escolhido, melhor contribuiria para o enraizamento e difusão de nossa cultura organizacional. Qualquer candidato que destoasse deste perfil, já era desconsiderado. Desta forma, consegui moldar a cultura da empresa com os mesmos valores e princípios morais com os quais fui moldado na Dupont e outras empresas lideres por onde passei. Temos uma rotatividade (turnover) de mão de obra inferior a 2% e como sempre valorizamos as “pratas da casa” promovendo internamente, alguns que começaram cedo, que tiveram seu primeiro emprego conosco e que eventualmente saíram (atraídos pelo “canto da sereia” de outros empregadores recém chegados na Região), acabaram optando por voltarem após verem o que de fato existia lá fora e que a relva do outro lado da cerca não era tão verde como

parecia...

Por praticarmos a valorização das pratas da casa, dando preferência a promoções internas, no lugar de contratações externas, em alguns casos, pegamos o melhor operador e o promovemos a líder, sem o devido preparo, gerando uma liderança despreparada. Isto foi apontado durante duas das auditorias de #SGQ (Sistema de Gestão da Qualidade - #ISO9001). Para sanar esta deficiência, contratamos uma empresa especializada que ministrou um extenso treinamento ao lonGo de 6 meses, nosso #PDL (Programa de Desenvolvimento de Líderes), que incluiu #mentoria e #coaching aos Gestores e hoje, estas deficiências foram sanadas.


Poucos indicadores ilustram com maior evidência a existência de uma boa cultura numa empresa do que a lealdade de seus colaboradores. No mundo de hoje, onde os jovens buscam o prazer e a gratificação imediatos e ao menor sinal de frustração, vislumbram mudar para outras oportunidades, que acreditam serem melhores, um líder não pode ignorar a importância da cultura. Não basta termos baixos índices de rotatividade da mão de obra, enquanto Líderes, precisamos criar, implementar e nutrir uma cultura voltada à inovação, ambição sadia e gratidão por fazer parte do time desta empresa que você dirige Resumindo, temos que criar um propósito, para termos protagonistas verdadeiramente engajados e perenes. No passado, os clientes eram o elo mais importante de uma empresa, hoje, em muitas companhias, o colaborador é que é Rei: conseguir Colaboradores fiéis, engajados é mais difícil do que encontrar e reter #clientes . Antigamente, os gestores buscavam arrancar o máximo que podiam de seus colaboradores, pouco se importando com seu bem estar. Enxergavam os colaboradores como uma frota de taxi desfilando na avenida, à espera de uma passageiro que escolhesse determinado carro de sua preferência. Ocorre que a frota pode se esgotar e na hora do “rush”existe uma verdadeira disputa por qualquer carro. Quando a economia aquece, os bons profissionais também desaparecem e são motivo de disputa. A construção desta cultura é diária, constante e jamais termina

Quando os colaboradores sentem que fazem parte do processo de construção da cultura e do próprio negócio, se sentirão parte da história de sucesso da mesma, assim como deve ser, pois são eles os verdadeiros protagonistas.


A construção da cultura corporativa envolve importantes aspectos como sempre ser RELEVANTE, PESSOAL e provido de SIGNIFICADO: Cada colaborador é um ser diferente, com suas próprias habilidades, aspirações, família, personalidade, formação e experiência de vida. Como tal, deve ser tratado de maneira individual, pois uma roupa tamanho P (Pequena), não veste um manequim GG.


O relacionamento além de respeitoso, tem que ser de natureza pessoal e relevante. Sistemas rígidos, militaristas, não flexíveis, não constroem uma cultura de lealdade e de empenho extraordinários. O tratamento despersonalizado não gera significado.

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